لا يزال التحرش الجنسي في مكان العمل يمثل مشكلة. عانى ما لا يقل عن 16 في المائة من الهولنديين منه في السنوات العشر الماضية ، بينما أبلغ 37 في المائة فقط من الضحايا عن ذلك ، وفقًا لبحث أجراه المعهد الهولندي لحقوق الإنسان. وذلك بينما يمكن أن تكون التقارير جزءًا من الحل ، كما تقول مجموعة المصالح Fairspace والعديد من الموظفين الذين شاركوا في التحقيق.
تقول Laura Adèr من Fairspace ، وهي منظمة ملتزمة بمعالجة التحرش الجنسي في مكان العمل: “من المهم إعداد تقرير حتى يمكن تحميل شخص ما المسؤولية عن سلوكه”.
ولكن بعد ذلك يجب على أصحاب العمل خلق ثقافة مؤسسية يشعر فيها الضحايا بالأمان الكافي للقيام بذلك. “في كثير من الأحيان يكون الرد الأول من أصحاب العمل هو إهماله تحت البساط.”
يمكن أن يكون للتقرير تأثير إيجابي. معظم الضحايا الذين أبلغوا عن التحرش الجنسي يشيرون في الاستطلاع إلى أن تقريرهم قد حقق النتيجة المرجوة. في بعض الحالات ، كان من المريح التحدث إلى شخص ما حول هذا الأمر ، وفي حالات أخرى كان الجاني مسؤولاً عن سلوكه. كما يقول العديد من المراسلين إنهم يشعرون أنهم يؤخذون على محمل الجد.
ما هو التحرش الجنسي؟
يميز المعهد الهولندي لحقوق الإنسان بين التحرش الجنسي اللفظي وغير اللفظي والبدني. يتضمن ذلك الرسائل النصية أو التعليقات ذات الطبيعة الجنسية والغمزات والإيماءات (الفاحشة) واللمسات غير المرغوب فيها.
يقول أحد المشاركين الذين شاركوا في الاستطلاع: “قال أصحاب العمل إن الأمر ليس على ما يرام حقًا ، وأنه سلوك خطير عبر الحدود. وكان قائد فريقه غاضبًا منه حقًا ، وكان ذلك واضحًا جدًا بالنسبة لي”. “لقد أفادني ذلك. لقد تلقى تحذيرًا رسميًا”.
تظهر الدراسة أحيانًا أن الحديث عن التحرش يمكن أن يساعد الضحية بالفعل ، بشرط أن يتوقف سلوك الجاني بالطبع. على سبيل المثال ، دعا مستجيب آخر المدير. “ثم تحدثنا عن هذا الأمر لفترة طويلة. لقد كان متفهمًا للغاية وأجاب بشكل جيد. لقد سأل حقًا” ما الذي تحتاجه في هذا وماذا تريد منا أن نفعل “. أشرت بنفسي إلى أنني لا أريد أي إجراء آخر تتعهد “.
يمكن أن تساعد أيضًا إزالة المحرمات المتعلقة بالتحرش الجنسي. “لقد لاحظت أنه من خلال جعلها قابلة للتفاوض ، هناك مزيد من التفكير داخل مؤسستنا حول تأثير التعليقات والصور الجنسية الصريحة ،” يقول مستجيب آخر.
كما كشف التحقيق عن حالات لم يتم فيها تنفيذ تقرير ما بشكل جيد. قال بعض الضحايا إنه لم يتغير شيء بعد الإبلاغ أو أنهم واجهوا سلوكًا عدائيًا بعد الإبلاغ. من حين لآخر ، تلقى المراسل تقييمًا سلبيًا أو لم يتم تمديد العقد. تركز هذه المقالة على التجارب الإيجابية ، لكنها لا تستبعد وجود التجارب السلبية.
أرباب العمل لديهم أيضًا دور مهم يلعبونه في هذا. إذا تعاملوا مع التقرير جيدًا ، فقد يؤدي ذلك إلى بيئة عمل أكثر أمانًا وثقافة شركة أفضل ، كما يقول أدير. ولديها مثال على ذلك.
طلبت إحدى شركات تكنولوجيا المعلومات المساعدة من Fairspace منذ بعض الوقت. كشفت دراسة استقصائية للموظفين عن ثلاثة تقارير: اثنان عن التمييز والآخر عن التحرش الجنسي. يقول أدير: “تعاملت الإدارة مع الأمر على محمل الجد وصُدمت من حدوث ذلك في الشركة”. “لقد سألونا كيف يمكنهم منع ذلك في المستقبل”.
وفقًا لـ Fairspace ، كانت الخطوة المنطقية الأولى هي تنظيم ورشة عمل لجميع الموظفين ، بما في ذلك الإدارة. “افتتحت الإدارة كل اجتماع بحيث تم نقله بوضوح: لا نريد هذا”.
